Au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, toute heure travaillée en plus est considérée comme une heure supplémentaire dans le cadre d’un contrat à temps complet. Quelle est la contrepartie de ces heures supplémentaires pour les salariés ? Qui peut en bénéficier ? Quelles sont vos obligations en tant qu’employeur ? On fait le point.
Ce qui change en janvier 2026
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 étend la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires aux entreprises de plus de 250 salariés, à compter du 1er janvier 2026.
La déduction forfaitaire de cotisations patronales par heure supplémentaire s’élève à :
-1,5€ par heure supplémentaire pour les entreprises de moins de 20 salariés,
-0,5€ par heure supplémentaire pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Heures supplémentaires, de quoi parle-t-on ?
Toute heure de travail effectuée à la demande de l’employeur, au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à 35 heures, est comptabilisée comme une heure supplémentaire.
Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie pour le salarié.
Toute heure supplémentaire doit figurer sur la fiche de paie du salarié.
Qui est concerné par les heures supplémentaires ?
Dans le secteur privé, tous les salariés peuvent faire des heures supplémentaires, excepté :
le salarié en forfait annuel en heures ou en jours
les cadres dirigeants de l’entreprise.
À savoir
Certains secteurs bénéficient de règles spécifiques concernant les heures supplémentaires. Par exemple, dans le secteur du BTP (Bâtiment et Travaux Publics) ou des transports, les modalités de calcul, les majorations et les limites peuvent différer en fonction des conventions collectives.
SI vous travaillez dans ce secteur, référez-vous aux conventions collectives.
Pouvez-vous décider de mettre en place des heures supplémentaires ?
Les heures supplémentaires sont réalisées par le salarié à la demande de l’employeur (via une notification écrite ou orale), ou avec son accord.
Le salarié est dans l’obligation d’effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur, sauf en cas d’abus de droit, par exemple dans le cas où l’employeur n’en a pas informé le salarié assez tôt.
À savoir
Lorsqu’un salarié vous informe qu’il doit faire face à un surcroît d’activité, si, en tant qu’employeur, vous ne l’en déchargez pas, cela veut dire que vous ne vous opposez pas à l’exécution d’heures supplémentaires. Les heures supplémentaires effectuées par le salarié vous seront donc dues.
Heures supplémentaires : comment sont-elles décomptées ?
Le décompte hebdomadaire
Les heures supplémentaires sont calculées par semaine. Le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail, soit l’équivalent de :
10 heures par jour
48 heures par semaine (sauf dans des circonstances exceptionnelles où ce plafond peut être porté à 60 heures)
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
À savoir
Sauf dispositions conventionnelles ou usages prévus dans l’entreprise, les heures non effectuées du fait d’un jour férié ou d’un jour de congé ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires.
Cela signifie que, si le salarié a été absent une partie de la semaine (jour férié ou jour de congé), et qu’il a fait plus de 35 heures dans cette semaine, il n’a pas effectué d’heures supplémentaires.
Le contingent annuel
Au-delà de la durée maximale hebdomadaire légale (voir le paragraphe précédent), il existe un « contingent annuel d’heures supplémentaires ». Celui-ci est fixé par la convention ou l’accord collectif de l’entreprise.
À défaut de convention ou d’accord, ce contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié et par an.
En cas de dépassement, les obligations à la charge de l’employeur sont accrues :
chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de ce contingent doit donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR),
vous devez consulter les représentants du personnel avant de demander au(x) salarié(s) d’effectuer des heures en plus.
À savoir
Dans certains cas, les heures effectuées en plus de la durée légale ne peuvent pas être comptabilisées dans le contingent annuel :
lorsque les heures effectuées le sont dans un contexte d’urgence, ou lorsqu’une exécution immédiate est nécessaire (organisation de mesures de sauvetage, intervention avant un accident imminent, réparation nécessaire sur les installations ou le bâtiment, etc.),
lorsque les heures effectuées donnent droit à un repos compensateur équivalent.
Heures supplémentaires : quelles compensations pour le salarié ?
La rémunération à taux majoré
Toute heure supplémentaire ouvre droit à une rémunération plus favorable pour le salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration.
Plus précisément, il existe plusieurs taux de majoration des heures supplémentaires, fixés par convention ou accord collectif d’entreprise (ou par convention ou accord de branche). Chaque taux est au minimum fixé à 10 %.
En l’absence d’accord ou de convention, les taux de majoration horaire sont fixés à :
25 % pour les huit premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (pour une durée légale du travail de 35 heures, de la 36e à la 43e heure)
50 % pour les heures suivantes.
Notez que la majoration s’applique sur le montant brut du salaire.
Le repos compensateur de remplacement (RCR)
La rémunération des heures supplémentaires peut être remplacée, pour tout ou partie, par un repos compensateur équivalent et défini par convention ou accord.
À défaut, les dispositions suivantes sont applicables :
si votre entreprise est dépourvue de délégué syndical, le repos compensateur équivalent peut être mis en place, à condition que le comité social et économique (CSE) ne s’y oppose pas,
vous pouvez également adapter à l’entreprise les conditions et les modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement, après avis du CSE.
La contrepartie obligatoire en repos (COR)
En plus des majorations salariales et du repos compensateur, toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel donne lieu à une contrepartie obligatoire en repos (COR).
Les modalités d’application de la COR sont définies par accord collectif.
À défaut, la COR est fixée à hauteur de :
50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel pour les entreprises de 20 salariés au plus,
100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la COR à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en espèces, dont le montant correspond à ses droits acquis.
À savoir
En l’absence de dispositions conventionnelles, le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint sept heures. Dans ce cas-là, il doit vous adresser sa demande de prise de repos au moins une semaine à l’avance. Cette demande doit préciser la date et la durée du repos.
Dans les sept jours suivant la réception de la demande, vous informez le salarié de son accord.
En cas de désaccord, vous ne pouvez pas différer la prise de repos de plus de deux mois.
Défiscalisation des heures supplémentaires
Une réduction de cotisations salariales est appliquée au titre des heures supplémentaires pour les salariés à temps plein, et complémentaires pour les salariés à temps partiel.
Vous bénéficiez également d’une déduction forfaitaire patronale due sur les heures supplémentaires effectuées par les salariés. Le montant de cette déduction varie selon votre effectif.
source Ministère de l’économie et des finances