Les dispositifs d’épargne salariale permettent de redistribuer aux salariés une part des résultats et/ou des bénéfices de l’entreprise. Ils reposent sur plusieurs mécanismes de partage de la valeur. Tour d’horizon des principaux dispositifs existants.
L’épargne salariale consiste en un ensemble de dispositifs (la participation, l’intéressement, les plans d’épargne salariale), dont l’objectif est double :
- associer les salariés aux résultats et aux performances de leur entreprise,
- favoriser l’épargne collective et le développement des investissements des entreprises.
À ces dispositifs s’ajoutent ceux modifiés ou créés par la loi du 29 novembre 2023, notamment la prime de partage de la valeur (PPV), inscrite dans le champ de l’épargne salariale, et les primes qui pourront être attribuées dans le cadre du plan de partage de la valorisation de l’entreprise, mis en place en 2025.
Distincts du salaire, auquel ils ne peuvent se substituer, les dispositifs d’épargne salariale et de partage de la valeur constituent des éléments de motivation et, à ce titre, font le plus souvent partie de la politique de rémunération globale de l’entreprise. Afin d’en favoriser le développement, un traitement social et fiscal avantageux est prévu, dès lors que certaines conditions sont réunies.
Attention
Lorsque l’on évoque l’épargne salariale, il convient de bien distinguer :
d’une part, la provenance des sommes qui permettront au salarié qui le souhaite de se constituer une épargne (l’intéressement, la participation, les versements volontaires du salarié et de l’entreprise et les sommes issues de la prime de partage de la valeur ou celles attribuées au titre du « plan de partage de la valorisation de l’entreprise »),
d’autre part, les supports (le plan d’épargne d’entreprise ou « PEE », le plan d’épargne pour la retraite collectif ou « Perco », le plan d’épargne retraite ou « PER », le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif – PER Collectif, etc.) qui pourront recueillir ces fonds.
Intéressement, participation, PPV… : quelle somme pour quelle prime ?
–L’intéressement permet de verser une prime aux salariés en fonction des performances de leur entreprise. L’accord d’intéressement est facultatif. Il peut être conclu dans tout type d’entreprise.
Comment est-il mis en place ?
En principe, la mise en place de l’intéressement nécessite la conclusion d’un accord collectif après négociation. Par exception, l’intéressement pourra résulter d’une décision unilatérale de l’employeur.
Comment le salarié est-il informé ?
À son arrivée dans l’entreprise, le salarié reçoit obligatoirement un livret d’épargne salariale qui présente les dispositifs mis en place dans l’entreprise.
À chaque versement lié à l’intéressement, le salarié reçoit une fiche individuelle, distincte du bulletin de paie. Cette fiche précise notamment le montant des droits attribués. En annexe, la fiche comporte une note pour rappeler les règles de calcul et de répartition prévues par l’accord d’intéressement. Sauf opposition du salarié, cette fiche peut être remise par voie électronique.
Qui peut en bénéficier ?
Lorsqu’il existe, l’intéressement concerne tous les salariés, y compris les dirigeants de l’entreprise s’ils ont signé un contrat de travail.
Quel est son montant ?
La prime d’intéressement des salariés ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de sécurité sociale, soit 36 045 € pour 2026.
Notez que d’autres plafonds existent pour un dirigeant d’entreprise et son conjoint collaborateur ou associé.
Quelle est sa durée ?
Depuis le 18 août 2022, les accords d’intéressement peuvent être conclus pour une durée comprise entre un an et cinq ans (au lieu de trois ans dans le cadre de la législation précédemment en vigueur).
Comment disposer des fonds ?
La prime d’intéressement peut être versée par anticipation ou au moment où l’entreprise informe le salarié de son montant.
Si la prime est versée au moment où l’entreprise informe le salarié de son montant, deux options sont possibles. Il s’agira :
soit d’un versement immédiat au salarié (il doit en faire la demande sous 15 jours après avoir été informé),
soit d’un placement (sur un plan d’épargne ou sur un compte épargne-temps).
Quels sont ses avantages fiscaux et sociaux ?
Les avantages fiscaux et sociaux : pour les salariés, les sommes reçues au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations salariales, à l’exception de la CSG et CRDS.
Si le salarié place ces sommes sur un plan d’épargne dans les 15 jours de leur versement, elles sont exonérées d’impôt sur le revenu, dans la limite de 36 045 € en 2026 (35 325 € en 2025). En savoir plus sur la prime d’intéressement
–La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par leur entreprise. Ce dispositif de partage de la valeur est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Il est facultatif dans les entreprises de moins de 50 salariés, qui peuvent choisir de le mettre en place volontairement.
Comment est-elle mise en place ?
La participation doit être mise en place par un accord entre l’entreprise et les représentants des salariés et, dans les cas prévus par la loi, par une décision unilatérale de l’employeur (DUE).
Comment le salarié est-il informé ?
Deux options sont possibles.
L’information collective : l’accord de participation est affiché sauf si un autre moyen d’information est prévu par l’accord lui-même (par exemple, remise du texte de l’accord à chaque salarié).
L’information individuelle : à son arrivée dans l’entreprise, le salarié reçoit obligatoirement un livret d’épargne salariale qui présente les différents dispositifs mis en place dans l’entreprise. À chaque versement lié à la participation, l’entreprise doit remettre au salarié une fiche individuelle d’information, distincte du bulletin de salaire.
Qui peut en bénéficier ?
La participation a un caractère collectif : tous les salariés de l’entreprise ont vocation à en bénéficier.
Une condition d’ancienneté peut toutefois être exigée. Elle ne peut pas dépasser trois mois.
Quel est son montant ?
Les sommes attribuées au titre de la participation sont calculées à partir des bénéfices de l’entreprise et regroupées dans une réserve spéciale de participation.
Le montant maximum attribué à chaque salarié ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la Sécurité sociale, soit 36 045 € en 2026.
Quand est-elle versée ?
Les droits à participation des salariés ne peuvent être connus qu’au jour de la clôture de l’exercice, après l’établissement du bilan et l’arrêt des comptes annuels de l’entreprise.
La date limite de versement de la prime de participation est fixée au plus tard le dernier jour du 5e mois qui suit la clôture de l’exercice (soit au plus tard le 31 mai de l’année suivante pour un exercice qui se clôture le 31 décembre).
Comment disposer des fonds ?
La prime de participation peut être versée de deux manières.
Versement de l’avance sur participation : si l’accord de participation le prévoit, l’entreprise peut verser au salarié des avances trimestrielles sur la prime de participation annuelle, après avoir obtenu son accord.
Versement immédiat de la prime : au moment où l’entreprise informe le salarié du montant de sa prime de participation, le salarié peut demander à percevoir immédiatement la somme ou à la placer.
Si la prime est versée au moment où l’entreprise informe le salarié de son montant, deux options sont possibles. Il s’agira :
soit d’un versement immédiat au salarié (il doit en faire la demande sous 15 jours après avoir été informé),
soit d’un placement (sur un plan d’épargne ou sur un compte épargne-temps).
En cas d’absence de réponse du salarié, la situation varie selon que l’accord de participation prévoit le placement de la prime sur un plan d’épargne salariale ou non
Quels sont les avantages fiscaux et sociaux ?
Pour les salariés, les sommes attribuées au titre de la participation sont exonérées de cotisations sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS.
Si le salarié place ces sommes sur un PEE (ou PEG/PEI) ou sur un plan d’épargne retraite (Perco, Pereco ou Pero) dans les 15 jours de leur versement, elles bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu dans la limite de 36 045 € pour l’année 2026 (35 325 € en 2025). En savoir plus sur la prime de participation
–L’abondement constitue une contribution financière facultative versée par l’entreprise et proportionnelle à l’effort d’épargne du salarié, dans la limite d’un plafond.
Concrètement, lorsque que le salarié effectue des versements sur son plan d’épargne salariale, son employeur peut les compléter par une somme d’argent.
Qui peut en bénéficier ?
Des règles générales s’imposent à tous. Aucun salarié individuellement, ni aucune catégorie de personnel de l’entreprise ne peut être écarté du bénéfice d’un abondement mis en place.
Comment en bénéficier ?
Pour bénéficier d’un abondement, il est nécessaire que les versements du salarié s’effectuent dans le cadre d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, ou PERCOI/PER collectif).
Quel est son montant ?
L’abondement ne peut être supérieur à 300 % du versement du salarié, ni être supérieur à 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale s’il s’agit d’un PEE (soit 3 844,8 € pour 2026) et à 16 % du plafond annuel de la sécurité sociale s’il s’agit d’un PERCO ou d’un PER Collectif (soit 7 689,6 €).
Notez que l’abondement (comme la participation et l’intéressement) versé par l’employeur est soumis aux contributions sociales (CSG – CRDS) à hauteur de 9,7 %. Ces contributions viennent donc réduire légèrement le montant effectivement placé dans votre plan d’épargne salariale.
Exemple
Votre employeur décide de verser un abondement de 200 %, dans la limite de 2 400 €, pour tout versement salarié sur le PERCO.
Vous choisissez de verser votre prime d’intéressement de 1 200 €. Vous percevrez en plus 2 167,2 € (2 400 € – 9,7 %).
Dès la 1re année, pour 1 200 € versés, vous aurez 3 367,2 € sur votre compte. Mécaniquement, cela améliore le rendement de votre épargne.
Comment le salarié est-il prévenu ?
Les règles d’abondement (conditions, taux, plafonds, critères de modulation, etc.) doivent obligatoirement figurer dans le règlement du plan d’épargne ou dans l’accord collectif qui l’instaure, accessible aux salariés (intranet, remise d’un document, etc.). En savoir plus sur l’abondement
–La prime de partage de valeur. Les employeurs peuvent verser aux salariés une prime dite prime de partage de la valeur (PPV). Il s’agit d’un dispositif pérenne que les entreprises peuvent mettre en place chaque année.
Est-elle obligatoire ?
La mise en place d’un dispositif de prime de partage de la valeur n’est pas obligatoire dans les entreprises comportant moins de 10 salariés ou plus de 49 salariés.
Un dispositif expérimental est obligatoire, depuis le 1er janvier 2025 et pour une durée de 5 ans, dans les entreprises répondant à tous les critères suivants :
L’effectif de l’entreprise est compris entre 11 et 49 salariés
L’activité de l’entreprise est exercée sous la forme juridique de société
Le bénéfice net fiscal est au moins égal à 1 % des recettes pendant 3 années consécutives.
Dans ces entreprises, le partage de valeur obligatoire peut correspondre à la signature d’un accord de participation ou d’intéressement, à l’abondement d’un plan d’épargne salariale (PEE, Perco, PER Collectif) ou au versement de la prime de partage de la valeur.
Comment est-elle mise en place ?
La mise en place de la prime doit faire l’objet d’un accord d’entreprise ou de groupe conclu selon l’une des modalités précises.
Quelles entreprises peuvent la verser ?
Une prime de partage de la valeur peut être versée quel que soit l’effectif salarié de l’entreprise.
La prime peut être versée par les employeurs suivants :
Employeurs de droit privé
Établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC)
Établissements publics administratifs (EPA)
Entreprises de travail temporaire
Etablissements ou services d’aide par le travail (Esat)
Qui peut en bénéficier ?
La prime de partage de la valeur est versée à tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail.
Quand est-elle versée ?
La prime de partage de la valeur peut être versée à une des dates suivantes :
date de versement de la prime,
date de dépôt de l’accord d’entreprise,
date de la signature de la décision unilatérale de l’employeur instituant l’accord.
Quel est son montant ?
Le montant de la prime est fixé par accord collectif d’entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur.
Le montant de la prime peut être identique pour tous les salariés de l’entreprise ou varier entre les salariés en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue au contrat de travail.
Comment est-elle versée ?
Deux primes de partage de la valeur peuvent être attribuées au titre d’une même année civile.
Le versement de la prime ou des deux primes peut être réalisé en une ou plusieurs fois, dans la limite d’une fois par trimestre, au cours de l’année civile.
À la demande du salarié, la prime peut être versée sur un PEE ou un PER.
Quels sont les avantages fiscaux et sociaux ?
En fonction de son montant et du nombre de salariés dans l’entreprise, la prime de partage de la valeur peut être exonérée d’impôt (impôt sur le revenu et CSG-CRDS).En savoir plus sur la prime de partage de la valeur
–Les versements volontaires correspondent aux sommes que le salarié choisit de verser sur un plan d’épargne salariale.
Au sens littéral du terme, tous les versements effectués sur un plan d’épargne sont volontaires, qu’il s’agisse des primes de participation ou d’intéressement, puisque le salarié peut choisir de les percevoir immédiatement ou de les placer, en partie ou en totalité.
En pratique, les versements volontaires désignent les versements effectués par le salarié de sa propre initiative, en complément ou à la place de l’intéressement et de la participation.
Qui peut en bénéficier ?
Les versements volontaires sont réalisés par les salariés disposant d’un plan d’épargne salariale dans leur entreprise.
Comment en bénéficier ?
Pour effectuer des versements volontaires, le salarié doit disposer d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PERCOI ou PER collectif).
Il peut alors effectuer des versements de sa propre initiative.
L’entreprise peut également décider de compléter ces versements par un abondement.
Quel est son montant ?
Les versements volontaires sont limités par un plafond : ils ne peuvent pas excéder un quart de la rémunération brute annuelle du salarié.
Ce plafond s’applique à l’ensemble des versements effectués sur les plans d’épargne salariale.
Toutefois, ce plafond ne s’applique pas aux sommes déjà épargnées transférées vers un PERCO ou un PER collectif depuis un PEE ou un PEI.
Quelle fiscalité ?
Les versements volontaires réalisés sur les plans d’épargne salariale ne bénéficient pas d’avantage fiscal à l’entrée.
En revanche, les gains réalisés sont exonérés d’impôt sur le revenu.
Les versements volontaires réalisés sur un PER collectif peuvent bénéficier d’un avantage fiscal à l’entrée. En contrepartie, la fiscalité est plus élevée à la sortie.
Les abondements versés par l’employeur sur ces versements sont exonérés d’impôt sur le revenu, mais soumis à la CSG et à la CRDS (9,7 %) avant leur versement dans le plan.
Exemple
Lorsque l’entreprise verse 1 000 € d’abondement, seuls 903 € sont effectivement investis sur le plan, après déduction de la CSG et de la CRDS (9,7 %).
PEE, PER Collectif… les plans d’épargne salariale : de quoi s’agit-il ?
Les sommes issues de l’intéressement et de la participation, et les primes mentionnées ci-dessus, que le salarié n’a pas souhaité percevoir immédiatement pourront être placées dans des plans d’épargne salariale (PEE, PER Collectif), avec, à la clé, des avantages fiscaux et sociaux.
-Le plan d’épargne d’entreprise (PEE) est un système collectif d’épargne permettant aux salariés (et, dans certains cas, aux dirigeants) de se constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec l’aide de l’entreprise, dans un cadre fiscal avantageux.
Les sommes investies sont indisponibles pendant 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé.
Quelle est la différence entre PEE, PEI et PEG ?
PEE : plan mis en place au niveau d’une entreprise.
PEG : plan mis en place au niveau d’un groupe d’entreprises.
PEI : plan mis en place entre plusieurs entreprises sans lien de groupe.
Le PEG et le PEI fonctionnent selon les mêmes règles que le PEE.
La mise en place du PEE est-elle obligatoire ?
La mise en place du PEE est facultative.
Toutefois, lorsqu’un accord de participation existe dans l’entreprise, la mise en place d’un PEE devient obligatoire pour permettre le versement des sommes issues de la participation.
Qui peut bénéficier du PEE ?
Le PEE est ouvert :
à tous les salariés de l’entreprise (sous réserve d’une condition d’ancienneté maximale de 3 mois),
dans les entreprises de 1 à moins de 250 salariés :
au dirigeant ;
à son conjoint ou partenaire de Pacs, s’il a le statut de conjoint collaborateur ou associé.
Quelle information doit être donnée au salarié ?
L’employeur doit remettre :
(Lors de l’embauche) un livret d’épargne salariale à l’embauche indiquant les dispositifs mis en place dans l’entreprise.
(Si l’entreprise a mis en place un PEE) un règlement du plan.
(Au moins une fois par an) un relevé de situation indiquant la valeur du portefeuille au 31 décembre de l’année précédente et les opérations.
(Lorsque le salarié quitte l’entreprise) un état récapitulatif lors du départ de l’entreprise.
Le salarié peut-il conserver son PEE en quittant l’entreprise ?
Oui.
Le salarié peut conserver son PEE après la rupture du contrat de travail.
Il ne peut plus effectuer de nouveaux versements, sauf les sommes dues (primes d’intéressement et de participation) au titre de la période d’activité antérieure à son départ de l’entreprise.
Les retraités peuvent continuer à effectuer des versements, sous réserve d’avoir déjà alimenté le plan avant leur départ, dans la limite de 25 % de la somme des pensions qu’ils reçoivent, sans bénéficier de l’abondement de l’entreprise.
Comment le PEE est-il alimenté ?
Le PEE peut être alimenté par :
l’intéressement,
la participation,
la prime de partage de la valeur (PPV) ou du plan de partage de valorisation de l’entreprise (PPVE),
les transferts d’autres plans d’épargne salariale (sauf Perco),
les droits issus d’un compte épargne-temps (CET),
les versements volontaires du salarié.
Les versements sont facultatifs.
Quel est le plafond des versements ?
Les versements volontaires sont plafonnés à 25 % de la rémunération annuelle brute du salarié.
Le règlement peut prévoir un versement minimum annuel (maximum 160 €).
Exception : Si les versements sont destinés à alimenter un fonds communs de placement d’entreprise (FCPE) spécialement dédié à la reprise de votre entreprise, le plafond peut atteindre 100 % de la rémunération annuelle.
L’employeur peut-il compléter les versements ?
Oui.
L’employeur peut verser un abondement :
limité à 3 fois le versement du salarié,
plafonné à 3 844,8 €.
Ce plafond peut être porté à :
6 920,64 €, si le salarié investit dans des actions ou des certificats d’investissement émis par l’entreprise ou par une entreprise liée.
Versements unilatéraux
L’employeur peut également effectuer des versements sans contribution du salarié, exclusivement destinés à l’achat de ses propres actions ou certificats d’investissements.
Dans ce cas, son plafond global d’abondement passe de 3 844,8 € à 7 689,6 €.
Comment sont investies les sommes ?
Les sommes versées sur un PEE peuvent être investies dans :
des actions de l’entreprise ;
des parts de Sicav ;
ou des fonds communs de placement d’entreprise (FCPE).
Une partie des sommes versées sur le PEE doit être investie dans les parts d’entreprises solidaires d’utilité sociale.
Les sommes sont-elles bloquées ?
Oui.
Les sommes sont bloquées pendant au moins 5 ans.
Dans quels cas peut-on débloquer les sommes de manière anticipée ?
Le déblocage anticipé est possible notamment en cas de :
mariage ou Pacs,
naissance ou adoption d’un 3e enfant,
divorce ou séparation avec enfant à charge,
violences conjugales,
invalidité (du salarié, de son époux(se), de son partenaire de Pacs, ou de ses enfants),
décès (du salarié, de son époux(se) ou de son partenaire de Pacs),
etc. : voir la liste complète.
La demande doit être effectuée dans les 6 mois suivant l’évènement, sauf exceptions (rupture du contrat, décès, invalidité, violences conjugales, surendettement, activité de proche aidant).
Quelle est la fiscalité du PEE ?
Les sommes versées sur un PEE bénéficient d’un cadre fiscal avantageux
Sa fiscalité dépend :
de la nature des versements,
de la phase d’épargne,
et des conditions de sortie.En savoir plus sur le PEE
Le PER d’entreprise collectif (aussi appelé PERECO ou PERECOL) est un plan d’épargne à long terme :
ouvert à tous les salariés,
sans obligation de souscription,
permettant d’épargner pendant la vie active pour obtenir un capital ou une rente à la retraite.
Il remplace le Perco, qui ne peut plus être mis en place depuis le 1er octobre 2020.
L’adhésion est-elle obligatoire ?
Non.
Cependant, le règlement peut prévoir une adhésion automatique.
Dans ce cas :
le salarié est informé,
il dispose de 15 jours pour refuser.
Qui peut en bénéficier ?
tous les salariés (si une condition d’ancienneté est exigée, elle est de 3 mois maximum),
dans les entreprises de moins de 250 salariés : l’époux ou l’épouse ou le partenaire de Pacs du chef d’entreprise qui a le statut de collaborateur peut également bénéficier du PER d’entreprise collectif.
Comment alimenter son PER collectif ?
Le PER d’entreprise collectif peut être alimenté par les sommes suivantes :
les versements volontaires,
les sommes issues de l’intéressement,
les sommes issues de la participation,
les versements de tout ou partie de la prime de partage de la valeur (PPV) ou de la prime issue du plan de partage de la valorisation de l’entreprise (PPVE),
les droits inscrits sur un compte épargne-temps (CET), selon la valeur de l’indemnité de congés payés correspondante,
en l’absence de CET, les sommes correspondant à des jours de repos non pris, dans la limite de 10 par an,
les sommes transférées depuis un autre PER d’entreprise, un PER individuel ou un autre produit d’épargne retraite (PERP, Madelin, Perco, etc.).
Les versements sont facultatifs.
L’employeur peut-il compléter les versements ?
Oui.
L’abondement est :
limité à 3 fois le versement du salarié ;
plafonné à 7 690 €.
Le règlement peut aussi prévoir des versements de l’entreprise sans contribution du salarié.
Les frais sont-ils à la charge du salarié ?
Non.
Tant que le salarié est dans l’entreprise, les frais de gestion sont pris en charge par l’employeur.
Les sommes sont-elles disponibles immédiatement ?
Non.
Elles sont en principe bloquées jusqu’à :
la retraite ;
ou l’âge légal de départ.
Peut-on débloquer les sommes avant la retraite ?
Oui.
Le salarié peut récupérer l’épargne de façon anticipée, sous forme d’un versement unique, dans les cas suivants :
invalidité (2e ou 3e catégorie) du salarié, de ses enfants, de son époux ou épouse, ou de son partenaire de Pacs,
décès de l’époux ou épouse ou du partenaire de Pacs,
expiration des droits à l’assurance chômage ou cessation de la fonction de mandataire social depuis au moins deux ans sans contrat de travail et sans liquidation de pension,
situation de surendettement,
cessation d’activité non salariée à la suite d’un jugement de liquidation judiciaire,
acquisition de la résidence principale (les droits issus de versements obligatoires restent bloqués dans ce cas.
Comment récupérer son épargne à la retraite ?
Le salarié peut demander que l’épargne soit versée :
soit en capital ;
soit en rente viagère ;
soit partiellement en capital et en rente.
L’épargne issue des versements obligatoires est versée uniquement sous forme de rente.
Toutefois, si le montant mensuel de la rente ne dépasse pas 110 €, elle peut être convertie en capital d’un commun accord entre l’assureur et le bénéficiaire.
Peut-on transférer son PER collectif ?
Oui.
Le salarié peut transférer son PER d’entreprise collectif :
vers le PER de sa nouvelle entreprise,
ou vers un PER individuel.
Quelle est sa fiscalité ?
Les versements volontaires effectués dans un PER d’entreprise au cours d’une année avant 70 ans peuvent être déductibles du revenu imposable de cette année, dans la limite d’un plafond annuel.
La fiscalité en sortie dépend de la nature des versements qui ont alimenté le PER et du mode de liquidation de l’épargne (rente ou capital). En savoir plus sur le PER collectif
source Ministère de l’économie et des finances
